编者按：所有雇主在招聘时都会遇到一些潜在陷阱，但只要方法得当，你就不会被一些假象所迷惑。
虽然现在找工作的人不计其数，但企业要想找到一个合适的职员也绝非易事，下面就向大家几个在招聘时需要采取的方法。
尽职调查
企业要寻找的并非是最优秀的人，而是最合适的人。这意味着你从一开始就要明确自己的目标并提出战略性的问题。做出错误的决定与做出正确的决定一样容易。因此你必须要对候选者的各方面背景进行充分调查，并在面试时提出与工作密切相关的问题。在这里有一个黄金法则：过去的表现决定着未来的表现。企业需要提出正确的问题，这些问题能让你通过了解应聘者过去的业绩来判断他将来的发展。
举例来说，如果你想寻找一位能在高风险环境中工作的销售人员，那就要问他是如何在最后期限之前完成工作的？他最后一次这么做是什么时候？这么做会有什么风险？
除非企业是想找一个临时工，否则雇主就需要判断某个应聘者是否能在未来2到4年内满足企业的要求。
到哪里去找
企业可以通过4种方式找到合适的员工。首先是通过Seek、MyCareer和CareerOne等职业介绍机构。报纸上的分类广告也是一个不错的选择，但很少有找工作的人会认真看这些广告。
其实是通过朋友和同事的人际关系网络，其中还包括当地协会和商会的介绍。
目前，有很多社交网络，例如LinkedIn、Facebook和Twitter都能为企业提供选拔人才的平台。LinkedIn网站上就聚集了世界各地经验丰富的专家，涵盖170个行业、200多个国家。在LinkedIn上，企业只要支付217美元，就能发布30天的招聘广告，或者他们可以购买工作信用，然后根据发布的职位数量收费。此外，如果企业预算有限，还可以注册LinkedIn Talent Advantage，进而找到免费资源。
第三种比较流行的方法就是员工推荐。员工们都对业内比较了解，而且由他们介绍的员工能更快地融入到整个公司的工作氛围中。员工推荐的另外一个好处是能让应聘者清楚公司的要求和熟悉工作环境。员工最知道公司需要什么样的人才，也最知道谁更适合公司的岗位。
最后一种方式虽然最困难，但回报率也最高——那就是请猎头到竞争对手的公司里去挖人。这种方式有两大好处，一是你能找到最合适的人选，二是能给竞争对手带来致命打击。但这需要企业支付额外的费用，因此关键的问题是这些新员工能否给企业带来同样的回报，能否体现出自己的价值。
奖励开导员工也是企业需要谨慎处理的一个关键问题。一般企业可以通过两种方法来奖励明星员工：发钱和提供升职机会。有抱负的雇员往往需要得到更多激励，这就需要雇主通过职业机会来给他们创造动力。优秀的销售人员需要用钱和晋升机会来鼓励，只有这样，他们才会去努力寻找能给企业带来收益的大客户。
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